Opinião

Sobre os principais motivos de ações trabalhistas

Luciano Pizzotti
17/07/2017

Algumas conclusões certeiras podem ser tiradas da experiência de vida e, nem sempre, somente de uma existência, mas considerando-se todos os ensinamentos históricos que temos oportunidade de experimentar. Afinal de contas, como dizia Millôr Fernandes, “viver é desenhar sem borracha.”.

 

Uma dessas conclusões refere-se ao negativismo imposto pela polarização da sociedade em torno de qualquer tema, seja mais relevante ou de menor importância. Atualmente, em tempos de discussão a respeito da reforma trabalhista, verificamos que a classe trabalhadora posiciona-se contra a mudança proposta pelo Poder Executivo, de outro lado, o segmento empresarial apoia referido projeto de lei.

 

Independentemente da posição adotada pelo cidadão, é certo que os direitos sociais fundamentais, assegurados pela Constituição da República (Art. 7º) continuarão vigentes, pois não são objeto da reforma, e nem poderiam ser, pois configuram cláusulas pétreas expressas (Art. 60, §4º da CF/88).

 

Assim, ainda que com a aprovação da reforma trabalhista (1), com a prevalência do negociado sobre o legislado em relação a alguns pontos legais, os direitos advindos da Constituição manter-se-ão intocáveis, sendo esse justamente o ponto do presente debate.

 

O TST (Tribunal Superior do Trabalho), corte máxima em matéria trabalhista em nosso país, divulgou o Relatório Anual da Justiça do Trabalho referente ao ano de 2016, onde se constata que a principal causa de litigância no âmbito trabalhista decorre da falta de pagamento de aviso prévio para o empregado. Destacam-se, também, como causas capitais de intercorrências judiciais laborais os litígios em torno de: FGTS (indenização compensatória de 40%), férias proporcionais, horas extras, adicional de insalubridade indenização por dano moral, verbas rescisórias, intervalo intrajornada, dentre outros (2).

 

Analisando apenas a realidade do TST e dos TRT´s (Tribunais Regionais do Trabalho), o pagamento de horas extras é o assunto mais recorrente no âmbito desses tribunais. Esses dados demonstram que os empregados, cada vez mais, possuem conhecimento de seus direitos e da possibilidade de procurar o Poder Judiciário para apreciação de suas demandas (instituto já consagrado pelo Direito Norte-Americano por meio da expressão day in court. No Brasil, encontra-se no Art. 5º, XXXV da CF/88, sob o nome de princípio da inafastabilidade da jurisdição).

 

Além disso, devemos lembrar que os contratantes devem, obrigatoriamente, manter a boa-fé objetiva (instituto denominado Treu und Glauben no Direito Alemão) durante todas as etapas do contrato (Art. 422 do Código Civil), ou seja, empregados e empregadores devem reconhecer que ambos possuem direitos e obrigações no âmbito do contrato de trabalho e devem proceder de forma a fazer valer referidos direitos e cumprir suas obrigações.

 

O empregado, usualmente, até por temer alguma retaliação, procura o cumprimento de seus direitos após o fim da relação contratual, por meio de uma reclamação trabalhista.

 

Já o empregador deve possuir formas de gerenciar o contrato de trabalho para buscar o exercício de seus direitos (poder diretivo do empregador) e, ao mesmo tempo, cumprir o que determina a ordem jurídica em relação ao seu empregado, evitando o dispendioso passivo trabalhista.

 

O passivo trabalhista pode-se agravar, pois, diante de uma eventual condenação judicial, o empregador terá que pagar determinada parcela com o acréscimo de correção monetária e juros legais, ou seja, diminuindo desnecessariamente sua margem de lucro.

 

Nesse sentido, está se tornando cada vez mais usual a prática de consultoria jurídica trabalhista no âmbito empresarial, com caráter preventivo, por meio de orientação quanto aos processos de trabalho (departamento de pessoal e recursos humanos), auditorias internas, palestras expositivas e motivacionais, acompanhamento da elaboração de acordos coletivos de trabalho e análise da forma do término do contrato de trabalho, sempre com vistas à relação “custo x benefício”, mostrando-se interessante para o empregado (que terá seus direitos garantidos) e para o empregador (que poderá reduzir seu eventual passivo trabalhista a percentuais mínimos ou, até mesmo, eliminá-lo).

 

Devemos lembrar que a legislação trabalhista propicia uma consolidação social justa e equânime, sendo que não apenas verificamos uma sensível capilaridade da Justiça do Trabalho, mas também uma atuação concreta da Auditoria Fiscal do Trabalho (Ministério do Trabalho) e do Ministério Público do Trabalho.

 

Uma atuação profissional advocatícia preventiva, fundada no êxito da economia sentida pelo empregador, enseja, até mesmo, um acompanhamento judicial mais adequado, pois o profissional já terá todo o conhecimento dos fatos e das providências realizadas pelo empresário.

 

Todo esse contexto serve para que possamos contribuir para o amadurecimento social, político, econômico e jurídico de nossa comunidade e sociedade, favorecendo a realização da eficácia horizontal e diagonal dos direitos fundamentais, da paz social e do direito, também fundamental, à felicidade, pois ambos os contratantes terão perfeitas condições de atingir seus objetivos, sejam empresariais (livre iniciativa com vistas ao lucro), sejam empregatícios (cumprimento dos direitos sociais).
 (1) Acredito que ainda será objeto de questionamento a respeito de sua constitucionalidade perante o STF (Supremo Tribunal Federal).
(2) Disponível em: <http://www.tst.jus.br/documents/10157/aca78b88-b57c-2562-6c09-85a037d2878e>. Acesso em: 11 jul. 2017.

Luciano Pizzotti

Luciano Pizzotti é advogado e consultor jurídico com atuação e experiência em Direito do Trabalho, Direito Civil e Direito de Energia. É Especialista em Direito Processual Civil com ênfase em magistério superior, Professor em curso jurídico.
Perfil no Linkedin: linkedin.com/in/luciano-pizzotti-silva-254a52b7

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